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Perché “parlare” di parità di genere nel mondo del lavoro?

Per rispondere a questa domanda potremmo ricordare il basso tasso di occupazione femminile in Italia. Nel 2018 (popolazione 15-64 anni) è stato pari al 49,5% (Istat), un valore quasi stabile nell’ultimo decennio. Il corrispondente tasso maschile è pari al 67,6%. Il basso tasso di occupazione contrasta con i risultati nell’istruzione. Le donne italiane sono oggi più istruite degli uomini: secondo il Censis (2019), le laureate in Italia sono pari al 56% del totale dei laureati. Le donne sono la maggioranza anche negli studi post-laurea: rappresentano il 59,3% delle persone iscritte a dottorati di ricerca, corsi di specializzazione o master. Inoltre, in Italia le donne spesso non ricoprono ruoli di responsabilità, ricoprendo solo il 27% delle posizioni manageriali.

Che cos’è la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 e qual è il suo scopo?

La prassi di riferimento definisce le linee guida per un sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni. La prassi di riferimento per la parità di genere nelle organizzazioni prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di colmare i divari attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo. La norma si inserisce quindi in un contesto in cui vi è la necessità di massimizzare obiettivi specifici in materia di occupazione e rappresentanza femminile nelle aziende pubbliche e private.

Vi sono riferimenti normativi relativamente alla parità di genere?

Si certo, il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.246. (Gazzetta Ufficiale n.125 del 31-5-2006 – Suppl. Ordinario n.133) e la Legge 162/2021 Modifiche al codice di cui al D.Lgs 11 aprile 2006 n.198 e altre disposizioni in materia di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo (Gazzetta Ufficiale n.275 del 18-11-2021).

Cos’è la ISO 30415:2021?

La ISO 30415 è una norma internazionale pubblicata nel 2021 che fornisce una linea guida per le aziende di qualsiasi settore e dimensione, che vogliano adottare un approccio inclusivo che valorizzi le diversità negli ambienti di lavoro. Si rifà alla ISO 26000 e alle norme sulla gestione del personale della serie 30400 e si presenta come un utile strumento operativo per il raggiungimento degli SDGs obiettivo 5 parità di genere e Obiettivo 10 riduzione delle diseguaglianze.

La norma ISO 30415:2021 NON è certificabile.

Ci sono elementi in comune tra la UNI/PdR 125 e la ISO 30415?

Si, ci sono molti elementi in comune. Un’azienda che già applica la ISO 30415 ha già una infrastruttura su cui si può sviluppare la certificazione per la parità di genere. La norma ISO 30415 ha una valenza internazionale ed è quindi riconoscibile in diversi contesti.

Cosa intende la UNI/PdR 125 per parità di genere?

La UNI/PdR 125 per parità di genere intende parità tra sessi, sebbene più in generale il significato di “genere” sia diverso da “sesso”.

A chi si rivolge la certificazione UNI/PdR 125?

La certificazione per la parità di genere è applicabile a qualsiasi tipo di organizzazione, di qualsiasi dimensione e forma giuridica, operante nel settore privato o pubblico. Sono escluse le partite IVA che non hanno dipendenti o addetti/e

È necessario essere certificati ISO 9001 per applicare la certificazione parità di genere?

No, la certificazione è applicabile anche in aziende non certificate ISO 9001. Chiaramente nelle aziende con sistema di gestione per la qualità ISO 9001 l’iter per l’applicazione della UNI/PdR 125 sarà più semplice e veloce.

Cosa prescrive la UNI/PdR 125:2022?

In maniera molto sintetica, la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 è organizzata in due grossi blocchi che richiedono: 1) lo sviluppo di un sistema di gestione per la parità di genere e 2) il monitoraggio di indicatori di parità di genere.

Cosa si intende per sistema di gestione per la parità di genere?

L’azienda deve sviluppare un sistema organizzativo in grado di garantire il mantenimento nel tempo dei requisiti della UNI/PdR. Quindi, ad esempio, sarà necessario avere una Politica per la parità di genere, un piano strategico per il raggiungimento degli obiettivi, processi per la gestione della documentazione pertinente, procedure per il monitoraggio degli indicatori, processi per identificare le parti interessate, le loro esigenze e definire quindi un piano di comunicazione. Ancora, il sistema di gestione prevede di condurre audit interni con frequenza minima annuale, gestire le non conformità e le opportunità di miglioramento con le azioni correttive e preventive.

Quali indicatori (KPI) di parità di genere deve monitorare l’azienda?

I KPI da monitorare sono già individuati dalla UNI/PdR 125:2022 e sono suddivisi in 6 aree tematiche, ogni area è contraddistinta da un peso percentuale:

1. Cultura strategica (7 indicatori; peso dell’area 15%);

2. Governance (5 indicatori; peso dell’area 15%)

3. Processi HR (6 indicatori; peso dell’area 10%)

4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda (7 indicatori; peso dell’area 20%)

5. Equità remunerativa per genere (3 indicatori; peso dell’area 20%);

6. Tutela della genitorialità (5 indicatori; peso dell’area 20%);

Gli indicatori sono in totale 33 ma sono applicabili in toto solo nelle aziende di fascia 3 e 4 (medie e grandi imprese). Nelle micro (da 1 a 9 addetti) e piccole (da 10 a 49 addetti) sono previste semplificazioni nell’applicazione degli indicatori.

Gli indicatori sono di natura quantitativa e qualitativa. Gli indicatori di natura qualitativa sono misurati in termini di presenza o non presenza (ad esempio presenza di un piano strategico per l’area 1 “Cultura Strategica”), mentre gli indicatori di natura quantitativa sono misurati in termini di delta % rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale (ad es. Percentuale di donne nell’organizzazione rispetto alla totalità dell’organico per l’area 4 “Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda”).

Per essere certificabili l’azienda deve monitorare tutti gli indicatori applicabili e deve raggiungere un punteggio minimo pari al 60%.

Come avviene la certificazione del sistema per la parità di genere?

La certificazione viene rilasciata da Organismi di Certificazione Accreditati, che hanno adottato la UNI/PdR 125, in seguito ad una verifica presso l’azienda richiedente (audit di certificazione). Le verifiche sono condotte da Auditor qualificati, eventualmente affiancati da esperti della materia. Il numero di giornate di audit è paragonabile a quello per la certificazione ISO 9001. La certificazione ha una durata di 3 anni e prevede la sorveglianza annuale da parte dell’organismo di certificazione.

Quali sono i tempi per raggiungere la certificazione di parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022?

La tempistica dipende dalle dimensioni aziendali e dal tipo di organizzazione presente. In aziende certificate secondo ISO 9001 o altri standard organizzativi (come ad es. ISO 14001 e ISO 45001) l’iter sarà sicuramente più semplice e veloce.

Quali sono i costi che l’azienda deve sostenere per raggiungere la certificazione UNI/PdR 125:2022?

I costi diretti possono essere relativi all’attività ispettiva eseguita dall’organismo di certificazione e ad una eventuale consulenza qualora l’azienda non sia in grado, con proprie risorse interne, di predisporre e documentare il sistema di gestione conforme alla UNI/PdR 125:2022. Il costo relativo all’organismo di certificazione varierà in relazione alle dimensioni aziendali e quindi al numero di giornate di audit preventivato. La certificazione di Parità di Genere, oltre a rafforzare l’immagine e reputazione aziendale, consentirà alle organizzazioni di accedere a sgravi fiscali fino a 50 mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei. L’adozione della certificazione di genere sarà sostenuta anche da appositi incentivi di natura fiscale e in materia di appalti pubblici. La legge di bilancio 2022 ha istituito un fondo specifico per le attività di formazione volte al conseguimento della certificazione della parità di genere, con un importo di tre milioni di euro per il 2022, non ancora operativo.